推荐阅读

强化人才队伍建设 促进持续健康发展

强化人才队伍建设 促进持续健康发展

上海市教育科学研究院党委副书记　陆勤

全教会和上教会的相继召开，绘就了一幅国家和上海教育发展的宏伟蓝图，带来了教育改革发展的春天。本院教育科研工作会议的召开，是落实全教会和上教会精神的一个誓师大会，是动员科研人员更好地投入教育改革发展中去的动员大会。教卫党委书记、教委主任、教委分管领导亲临会场，并发表重要讲话，既鼓舞了全院科研人员的斗志，也极大地激发了科研人员的工作激情。

“两委”领导对教科院的发展寄予了殷切的希望，教科院要实现国内一流教育智库建设的宏伟目标，关键在于人才队伍建设。李宣海书记在讲话中指出：要形成教科院的优势和特色，关键是一批学科带头人。我担心，教育研究专家第二代、第三代在什么地方？所以你们有责任要培养出第二代、第三代，科研竞争，核心的竞争是人才竞争。人才竞争关键是骨干的竞争，团队的竞争。所以要成为国内外一流、高水平的教育智库，核心就是人才。薛明扬主任也在讲话中强调：要培养中青年的学术骨干。培养今后五到十年以后，在国内教育部的领导心目当中，一谈到谁就是全国知名的教育研究专家。这是我们办好上海教科院的真正价值所在，不仅仅是研究课题，不仅仅是出成果，更要不断培养新人。

目前人才队伍的现状已经制约了教科院的进一步发展。专业带头人年龄老化，人才队伍可持续发展存在隐患。教科院现有的专业带头人大多数都处于50至65岁年龄段，中青年骨干的培养和发展已经成为当务之急。本次科研工作会议一举推出了四大举措，促进教科院人才队伍建设，实在是前所未有的，它将有效地促进科研人员的工作积极性和主动性，为青年科研人员提供较大的课题项目经费支持，为中青年科研人员的发展、为科研团队建设提供强有力的支撑。

教科院要在2020年实现建成国际知名、国内一流教育智库建设的目标，人才队伍建设必须具有超常规的发展思路，强有力的改革计划和脚踏实地的行动举措，同时更需要政府的强有力的支撑，如此教科院才能在国内外的教育智库的激烈竞争中脱颖而出。

为此，笔者提出教科院人才队伍建设的基本思路。

1、积极探索人事制度改革。根据教科院科研发展的需要做好岗位设置工作，按需设岗，公开招聘，择优聘任，进一步推进聘任制改革。建立与教育智库目标相匹配的科研人员绩效评价体系，在科研人员个体评价的基础上，探索建立团队综合评价模式。

2、建立以重大项目集聚人才制度。结合教育部、市教委制定的国家和上海中长期教育改革和发展规划纲要，确定重点攻关领域和重大攻关项目。围绕这些重点领域及其专业平台，建立重大项目工作室，以项目集聚人才，按照课题项目成立研究小组，从按专业领域划分的各所抽调研究人员组成课题的研究队伍，形成矩阵结构研究团队。采用新的项目制管理办法，以项目为核心引进或聘请专业领域的首席专家，赋予首席专家相应的权利。建立智库首席专家制度，引进国内外一流大师。

3、依托平台资源，创建高水平创新团队。依托三大平台资源包括专业平台、信息平台、仿真实验室平台，按照国内外团队建设的成功经验，从目标、能力、文化、制度建设等多方面努力，大力加强我院的科研软环境建设，大力提升我院的核心竞争力，并通过遴选和培养锻炼，力争在三至五年时间中形成一批在上海及全国有一定知名度、能够独立领衔重大课题的专业带头人，并使一大批中青年科研骨干在学习型组织建设、科研团队建设以及科研工作实践中脱颖而出。建立师徒带教式的科研人员培养模式。

4、立足自主培养，全面提升科研人员决策咨询水平。创建“双导师、双基地”的青年科研人员学历培养模式。教科院与高校合作，以结合本院的科研为前提，以培养学术与应用相结合的科研人才为目标，和高校共同建立“教科院硕士、博士联合培养基地”，创新教育政策决策人才的培养模式和培养机制。

5、建立社会化的教育政策决策人才信息库，汇集机关、企业、科研院所、高校等单位高层次人才的信息资源，鼓励富有实践经验、又有较高学术造诣的专家加盟教科院科研团队，不断探索特聘岗位与一般岗位、固定编制与编外人员相结合的岗位设置管理模式，建立人才柔性流动机制。