教师退出机制

发布者:上海市教育科学研究院 来源:教书旬刊 日期:2010-9-26 13:00:00 人气:

教师退出机制
采写/本刊记者 张晓震 储晖 丁开艳

教师退出机制

面对教师队伍的结构性过剩,需要健全机制形成合理流动

教师为何成了铁饭碗
本刊记者 储晖

去年11月29日,星期日,南京市六城区2010年中小学教师招聘会现场,人潮涌动,风雨中,排队报名的人群从中山南路南京市招办的二楼大厅,一直蜿蜒到中山南路人行道,足足有三四百米。一名从外地赶来的学生,从8点半排队到10点半,还在人行道上。据了解,这种蔚为壮观的教师招聘场面,也同时在其他城市上演。教师职业之所以如此受追捧,人们看重的正是其拥有的“铁饭碗”。

人人争抢铁饭碗

目前,我国共有1200万中小学教师,而这个队伍还在不断地扩大中。教师职业受到越来越多高校毕业生的追捧,他们看重的是教师工作的稳定性。一名南京师范大学本科生告诉《教育》旬刊记者:“以前师范专业的都想转行,现在大家都想当老师,周围同学的想法就是,如果考不上公务员,至少要抱住教师这个铁饭碗。”为了找到这样的铁饭碗,他同时还在南京江宁区、雨花台区教育局的教师招聘中报了名,奔波在各类教师招聘考场,应付着一次次的笔试、面试、试讲……

2010年南京六城区计划招聘451名教师,根据已结束的网上报名数据,今年共有6000多名高校毕业生应聘教师岗位,比去年多出了1000多人,其中具有硕士及其以上学历的超过2500人,几乎占到报名者一半。与此同时,北京城八区教师招聘会上,也出现了供求比例严重失调的情况,尤其在教学资源相对优越的海淀区,有的硕士毕业的学生都难以觅到自己心仪的教师职位。与这种火爆的教师招聘现场相矛盾的是,在我国很多较为贫困的地方,一些学校里的教师资却常年不足。

铁饭碗下的教育现状

以苏北地区为例,每个乡镇依然保留着五、六所村小。《教育》旬刊记者调查发现,这里的小学教师,绝大多数年龄偏大,有些老师说着一口夹杂着方言的普通话。一所学校校长告诉记者,这里的音乐、美术、电教、英语、心理健康等教师奇缺,很多学校配置的钢琴、音响、电脑两三年了,还都堆在教务室的角落里。据了解,在这些学校,好多年都没有新教师进校了,有老教师向《教育》旬刊记者坦言,他们从来没有考虑过离开自己的教学岗位,在自己的工作岗位干到退休,这对他们来说是很自然的事情。江苏省铜山县柳新实验小学校长杜庆峰告诉《教育》旬刊记者,在这些村小,表面上看,学校的编制正常,但是教师的年龄结构普遍偏大,知识结构老化的现象很严重,一些教师的教育思想和授课技能跟不上学生发展的需求。有的学校教师,面对五六年级的科学教材,更是茫然无措。一些教师还保留着过去那种只能依葫芦画瓢、教学生死记硬背的教学方式,至于如何培养学生们独立的科学思维习惯和良好的科学创新意识,则表现出更多的无奈。 (教育》旬刊记者在采访中发现,在这些学校里,大多数教师对自己的教学水平并不满意,但是又苦于没办法提高。虽然对教育的激情退却了,但是有铁饭碗在手,他们并没有多少后顾之忧,激烈的教育竞争似乎也与他们无关。

铁饭碗保证了谁的利益

十几年来,着国家对教育的重视,随着《义务教育法》、《教师法》等法律的颁布实施,随着教师工资与公务员工资同步的增长,随着教师地位的提高,教师这个职业已经成了人们眼中炙手可热的职业。这个职业不仅有稳定的收入,而且有医疗保险、失业保险等各项保障,每年还有3个月的带薪假期,等等。总之,在很多教师看来,进了教师队伍,就是进了保险柜,就有了“铁饭碗”。正是有了这样的思想,他们几十年如一日,按部就班地在自己的教学岗位上工作着,没有被淘汰的危机意识,从而也不能有效地激发他们的课堂创新意识。

然而,教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命,不是什么人都可以当的。教师作为一个崇高的职业,需要有与时俱进、不断更新自己知识的能力。教师不只是传授知识,更重要的影响是在精神上帮助学生健康成长。对于学生来说,教师构成了最重要的成长环境,教师在他们每一个人的健康成长中扮演着不可或缺的角色。

在实际教学中,并不是所有的人都能胜任教师这个职业的,但因种种原因,他们却走入了教师队伍。《教育》旬刊记者在采访中了解到,在一些师范类院校,很多人的理想其实并不是当教师,有的人甚至并不热爱教师这个行当。更有人直言,并不了解如何去教书育人,只是由于考试水平发挥或者其他经济上的原因,而不得不选择进师范院校的。毕业于南通师范大学的小航,多年前的梦想是做一个工程师,用他的话说,自己是按照家人的意愿报考的师范院校,从而走入了教师这个队伍的。生性腼腆的他最害怕的就是站在讲坛上,他坦诚自己是不合格的教师,但是既然已经选择了,这么多年,也在逐渐适应,可是从内心来说;他根本就对做教师不感兴趣,在教书之余,他还在积极准备研究生的考试。而像小航一样,阴差阳错中走入教师这一行的人很多,结果是并不热爱教育的人,却选择了教师这个行当,在这样的情况下,其教育质量是可想而知的。

现实中,还存在这样的一群教师:他们很喜欢自己的教师职业,也很敬业,但是他们在自己的教育岗位上心有余而力不足,同样不能胜任教师这个职业。徐老师毕业于北京一所著名的师范大学,当时他的学习成绩很好,毕业后分配到一所中学当物理老师,然而他所带的班级学生的成绩却并不理想,徐老师石在眼里,急在心上,却总感到无能为力。其实,像徐老师这样的教师在我们—些学校中并不鲜见。他们本身在自己的专业是很优秀的,如果放在某些研究机构,也许会有出色的表现,但是他们却不善于将知识教授给自己的学生,—站在讲坛上,就有了茶壶煮饺子——有货倒不出的尴尬。

还有一些教师根本就不适合教师这个岗位,他们不仅不热爱自己的工作,而且不能适应现在的教育岗位。有些年龄大的教师,不会多媒体教学,不善于结合实际将知识融会贯通,上课也是三心二意,根本不能为人师表。这些教师“身在曹营心在汉”,长此以往,教学上不去,最终是恶性循环。

老教师占编制,新教师难上岗

正是这些不能胜任教师岗位的教师占据了有限的教师编制,致使教师队伍不能及时有效地吐故纳新。
山西潞安矿业集团第二中学校长赵书通告诉《教育》旬刊记者,正是一些不合格的教师占据着教师的岗位,缺乏正常的退出机制,无法腾出编制给那些优秀的年轻教师,才使得很多地区教育水平上不去,其后果是影响当地几代人的发展。山西省实行2001年编制标准后,教职工人数减少了5万,减幅高达 15%,老教师退不掉,新教师又由于编制进口卡死,而难以补充进来。

浙江省衢州市教育局谌涛认为,教师是第—教育资源,提高教育质量的关键在教师。—些教师抱住了铁饭碗而不思进取,导致学校教育改革喊了多少年依然难见成效。其原因是,人没改变!—个人的素质没有提高,再怎么折腾也就那样了,提高不了,更新不了,死水一潭。他说,尽管一年之中有少量的新人入行教师,却只是杯水车薪。
江苏省淮安市涟水县石湖中学校长王建中认为,长期以来,我国在学校管理上政企不分,政府对学校管得过多、过死,对学校管理仍旧处在计划经济时代的那种模式,实行的是分配制、终身制、铁饭碗,在这种模式下,教师的收入基本上与教学的质量无关,教师干多干少、干好干坏,并没有多少区别对待,学校想要的教师无法进来,而现有的老师即使不称职也紧紧抱牢自己的铁饭碗,不思进取,长此以往,后果可能会影响到当地教育和经济的发展,甚至会影响到几代人。

目前,我国农村中小学教师80%都是上世纪六七十年代参加工作的民办教师转正的。他们的年龄都在50岁以上,这些教师集中表现出精力不旺、激情难现的情况。这些教师大多是文革期间推荐的初、高中毕业生,学历起点低,继续学习的能力不足。这些教师长期占据一线教师岗位,他们大多认为自己的教师岗位就是“铁饭碗”,即使发现自己并不适合现在的教育,他们也没有“下岗”的担忧,在缺乏竞争机制的学校,这些教师普遍没有忧患意识,在这样一种背景下,教师退不下来,占据有限的编制,有的学不进、教不好,已经不能适应课改的需要。
掂了解,我国现行的是2001年中小学教师编制标准,这个标准实行几年来的—个直接后果是,中小学教师尤其是农村教师编制大幅减少,全国和各地中小学教师编制数量整体压缩近10%。由于编制标准的城乡倒挂,在不少农村中小学,教师超负荷工作,—人兼任几个班级的全部课程,是常有的现象。有的学校更是无法开齐、开足全部课程,一些急需新的教师却无法补充到教学队伍中来。

有教育专家称,教育系统这种“一次分配定终身、—个身份约束人”的用人格局急需改变。

退出破解困局
本刊记者 丁开艳

“在农村中小学,一些不合格教师占据岗位,教师队伍缺乏正常的退出渠道,无法腾出编制补充年轻、优秀教师。”这是全国人大常委会副委员长路甬祥2008年在向人大作关于检查《义务教育法》实施情况的报告时,指出农村教师队伍中存在的一种现象。

其实,不合格人员占据教师岗位,教师缺乏温和的退出渠道,教师就是“铁饭碗”的现象,已不仅仅存在于农村教师队伍中。因此,通过建立完善的教师退出机制,来解决教师数量结构性过剩问题,同时实现教师队伍的良性流动,已经成为很多人的共识。

何谓退出?

2009年7月,合肥市面向全社会进行了一次教师招聘活动,最终入选的人员,将会成为安徽省省城公办学校中首批“不入编”的教师,2000多名人员报名参加了这次选拔考试。

通过面向社会招考选拨的方式聘任教师,并对聘请教师按照合同制方式管理,这是合肥市此次选拔教师的方式。合肥市发布了《2009年合肥市市属学校面向社会公开招聘教师简章》,对此次招聘情况进行了详细说明。其中着重强调了入选教师将“不入编制”:招聘教师实行劳动合同管理,招聘人员一律不入编制,工资、保险等福利待遇按合同约定执行。

合肥市教育局对这次公开招聘不入编制教师做法的解释是:在教师“出口”改革上“破冰”,让不合格教师走出去,进而让优秀教师走进来,从而建立一套完善的教师退出机制。合肥市教育局的崔扬介绍了此次招聘的初衷正是:“有效配置教师资源,提高办学效益,不断优化教师队伍结构。”

“如何提高中小学教师的质量,成为新时期我国教师队伍建设的中心议题。其中,构建一种行之有效的退出机制,让不合格教师从队伍中淘汰出局,让优秀教师从合格教师中脱颖而出,不失为当前我国中小学教师队伍建设的一大举措,具有重大的现实意义。”对合肥等地正在建设的教师退出机制,湖南大学教育科学院教授唐松林做出了解释。

对教师退出机制的研究,唐松林有自己的切入点:国外经验、中国教师队伍的现状。进行过相关探索后,唐松林将其对退出机制的研究写成《我国中小学不合格教师退出机制建设的思考》发表。

什么是退出机制?唐松林提出了自己的看法:“退出”是一种强行退出,不包括退休教师和中途退出教师,退出的是“民转公教师”、“代课教师”为主体的不合格教师:退出,是让优秀教师愿意进来并且进得来,让不合格教师愿意出去,并且能出去,而且出去后能够从事更适合自己的职业。

与此同时,也有一些专家学者从制度层面来定义教师退出机制,他们认为教师退出机制应该是一种包含教师聘任、教师资格认定、教师考核等内容的完整制度。也正是从这个角度考虑,合肥市公开招聘选拔教师,对教师采取聘任制管理的举动被看成是建立教师退出机制的“破冰”式改革。

解决过剩问题

“建立合理完善的教师退出机制能够优化教师队伍,而就我国的现状而言,建立教师退出机制有其独特的意义:退出机制还能解决我国长期以来存在的教师队伍结构性过剩的问题。”和不少学者的看法相同,唐松林认为了退出机制的建立对解决我国教师队伍结构性过剩的问题有其特殊的意义。而解决结构性过剩问题,也正是一些地方政府推出教师退出机制的原因。

湖南省益阳市2006年开始推行教师退出分流政策。这项政策出台的初衷就是为解决教师数量结构性过剩问题。推行退出和分流政策之前,益阳市对当地教师队伍的情况进行了相关调查。结果显示,益阳市教师群体曾有过3次吸纳入职高峰:一是教师子女“顶职”高峰:二是1996年前的大批量民办教师转为公办教师的入职高峰;三是师范院校毕业生分配高峰。这三次入职高峰让益阳市的教师队伍大幅增加,并且出现了结构性过剩的问题。而从实际现状来看,即便在2002年中小学生入学高峰年,益阳的教师数量还出现了富余1000多人的现象。教师数量的结构性矛盾也让益阳市的教育领域衍生了一些相关问题;教师年龄老化、学科配备不合理等现象相继显现。面对问题,益阳市推行了这项教师退出分流政策,让一部分教师退出教师队伍。

至于因生源数量的减少,教师“进入关”把握不严,教师数量出现结构性过剩等诸种现象已不仅存在益阳的教育领域中。“在我国,大部分地区都存在教师数量过剩的问题,而这个问题的产生有它的历史原因。”唐松林说。
唐松林解释;教育起步之初,受教育发展的理念、政策和条件等因素的影响,我国中小学教师的培养始终存在供不应求的现象。而为了解决教师数量的短缺问题,大量民办教师、代课教师涌入教师队伍,教师被层层拔高使用且缺乏应有的质量保证,这样形成了大量的不合格教师,这种现象在农村地区更为普遍。教育发展到今天,尽管国家作出了种种努力,但这种状况仍未得到根本改观。

“九年义务教育基本普及,我国基础教育的发展已经由量的扩张进入了质的提高的新阶段。新时期下,中小学教师的供求关系发生了变化,由供不应求转为结构性过剩,即小学教师相对过剩,初中教师略有富余,而高中教师则严重缺乏。中小学教师队伍的这种结构性供需矛盾更加凸显了由基础教育的发展所引起的中小学教师供求关系的变化,决定着我国教师教育同基础教育一样必须实现由量的扩张向质的提高的战略性转变。”对新时期下推行退出机制的必要性,唐松林做了这样的解释。

益阳市分流教师的做法,成为尝试解决教师数量出现结构性过剩的典型。在推行教师退出分流政策过程中,益阳市也积累了自己的经验:他们对教职工的分流,采取了退休、提前退休、离岗休息、辞职、进修学习、内部待聘等方式来开展。而且益阳对待聘的教师人员进行了额外照顾,待聘人员在提高自我水平的前提下,有资格参加下一轮的教师竞聘。此外,益阳市还对退出教师采取特殊的待遇:离岗休息及待聘教职工在待聘期间,其基本工资照发,直到教师找到新就业岗位并有固定收入来源为止。

促进资源均衡

“教育部提供的数据显示,2004年至2006年,全国约有10%的县连续三年未补充公办教师。一些农村学校五六年没有录用新教师。”路甬样说,“只进不退”的农村教师用人机制,让农村教师队伍存在这样一种现象:基础差、年龄大的教师占据岗位,优秀年轻教师不能顺利补充到岗位上,闭塞的流动渠道让农村教师的发展和优化遭遇障碍。针对此种现象,一些专家认为,完善退出机制的建立能够促进农村教师队伍流动,吸引优秀教师到农村任教,从而促进城乡教育资源的均衡。

“不管哪一个国家,农村教师发展都曾面临过同样的问题;教师数量先急剧短缺,发展一段时间后,会遇到怎样提升质量的问题,在这个发展过程中,不可避免地要让教师队伍遵循‘退出机制、补充机制’,来优化教师队伍,对农村教师而言更是如此。”西南大学教育学系研究生张世辉说。

张世辉研究教师退出机制的关注点在农村。退出机制如何推行?张世辉主张要有利于推动城乡资源均衡。
“农村教师的置换问题,农村教师的补充问题,都是退出机制需要解决的基本问题。退出机制的建立能够在短期内实现城乡师资均衡发展,通过退出与进入机制的同时进行,能在短时间内迅速改善农村教师队伍结构,这其中包括年龄、知识、学科与能力结构,从而使农村教师整体素质全面提升,这是农村教师结构一直存在的严重问题。”唐松林说。

唐松林解释了在促进缄市和农村教师资源均衡方面,退出机制所发挥的作用:一部分教师退出后,可以腾出空缺吸引优秀大学毕业生到农村任教,这样在解决大学毕业生就业难题的同时能够解决农村师资力量短缺的问题。
“引进一部分出生在农村、了解农村、热爱农村的大学毕业生回本乡任教,从而使农村教师队伍有一个相对稳定、可持续发展的基础,这样能给新农村建设注入新生知识力量,他们将不仅给农村教育而且给农村经济社会发展带来活力。”张世辉说。和唐松林观点相同,张世辉也认为退出机制的建立能够引入一批新生教师力量。

而对于怎样才能真正吸引优秀教师到农村教学,实现城乡教育资源的均衡,唐松林说:“要真正做到吸引优秀年轻教师,保持教师流动通道的通畅,在建设退出机制的同时,必然需要引入补充机制,只有退出机制与进入机制同时进行才能真正解决‘一个萝卜一个坑’的现象。”张世辉也认为,退出机制作为一项系统的制度,只有在引入教师方面做补充和配合,才能真正引入新鲜血液补充到教师队伍中,保持队伍的流动性。

也有一些专家认为,以优化教师资源为目的的“吸入”不同于惯常的补充吸纳,它是力度较大的“换血式”纳新。吸入机制的基本内涵是吸纳更多的优秀人才到中小学工作。

而在建设退出机制的过程中,对引入教师的问题,一些地方政府也采取了相关措施来尝试引入更多的教师资源:2008年,推行退出机制改革之前,合肥市就预先对本市的教师考核的“入口”进行了改革。改革采取的方式是:扩大了报考范围,不再仅仅要求师范类院校毕业生报考教师,一些暂未取得相应教师资格证的人员,可有一年实习期,在实习期间内蒙得相应教师资格证的即可录用。合肥市力图通过这种“入口”改革,吸纳知名学校大学生到当地任教。

合肥的聘任制措施,益阳的教师分流退出政策,都在尝试通过退出机制的建立来优化教师队伍,但是改革不能“一劳永逸”,健全的退出机制还需要在实行过程中逐步探索和完善,诸如教师退出后的生活保障,监督退出机制的实施等问题,都是推行退出机制必然要考虑的基本问题。“总之,退出机制能让年轻大学毕业生充实农村教师队伍,不失为当前我国中小学教师队伍均衡发展的的一大举措,具有重大的现实意义。”唐松林说。

退出的门槛怎样设定?
本刊记者 丁开艳

推广某项制度需要客观公正的评判标准,需要及时通畅的监督体系,教师退出机制也不例外。在退出机制的建立过程中,对退出对象的界定,对不合格教师的考核不应是一个抽象概念,因为,怎样界定不合格教师,关系到每个教育工作者的命运,也关乎教帅队伍的整体素质。因此,退出机制的建立必然需要解决的问题是:让谁退出?设定怎杆的门槛让教师退出?

让谁退出?
“教师退出机制是一种强行退出机制,不包括退休教师和中途退出教师的退出。其是,退出的人员包括‘民转公教师’、‘代课教师’等不合格教师。”针对目前我国教师队伍的状况,湖南大学教育学院教授唐松林对可能面临淘汰的教师群体提出了自己的看法。

对退出对象的定义,在不同国家教师退出机制中所指不同:在美国、退出机制是让不合格教师、不合格教育机构、不合教师候选入退出教育领域,主要是面向教师群体中那些获得教师资格之后不思进取、失去继续学习动力的教师:而在英国,教师退出机制侧重于让不合格教师培养机构、不合格的课程和教师候选人退出:在法国,退出机制主要是让不安心教师职业导致教学质量下降的教师,和一些没有经过任何训练也没有获得教师资格证的教师助手从教师队伍中退出。

“就我国的现状而言,讲退出机制对一些教师显得不公平,尤其对农村教师显得不公平,一些农村教师在国家需要的时候为基础教育做出了巨大贡献,而一旦让他们退出可能会出现很多问题。考虑到这些特殊状况,我们在建设退出机制的时候需要从理性和感性两方面来考虑,”对退出机制指向的不合格人员,唐松林更喜欢从人性化的角度去解释。

代课教师,一个身份特殊的群体,成为在退出机制的建设过程中必须着重考虑的群体。“代课教师的退出其实是‘身份’的消失,完善的进出机制建成后,必然会产生一套合适的招聘程序,这样可以促使代谍教师中的合格教师通过招聘进入教师队伍。也就是说,只要是合格的代课教师,可以通过这种‘有进有出’的渠道重新进入教师队伍。”唐松林说。

而对于退出机制应该指向的群体,不同学者也有不同意见。李桂荣,河南大学教育科学学院教授,在他的《优化农村教师资源建立积极的“退出”与“吸入”机制》的文章小,他这样定义退出对象:“退出”不等于退休等自动退出,而是一种强行退出,退出的对象应该是专业水平低下的不合格教师。江汉大学高双桂教授则认为,退出的应该是那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师。

退出标准

“建设教师退出机制所持有的标准应该与教师聘任的标准一样,这个标准就是一个制度:中小学教师资格证书制度和中小学教师资格证书更新制度,即按照这个标准,合格的教师就可以进入,不合格教师就应该退出。当然,是否聘用一位教师要按照聘用程序来决定,是否让一位教师退出也应该有一个退出程序来决定。”唐松林这样说。按照他的理解,教师退出机制的建立是为选拨优秀教师的。优秀教师的选拔需要具体标准和规定,而教师退出标准和教师聘任标准重合,即通过教师资格证的考察来聘任和选拔教师。

《中华人民共和国教师法》第三章规定:学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制,教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。

对《教师法》中所提到的聘用标准,教育部官方网站进行了解释:落实教师“持证上岗”制度,将持有与教学岗位相应的教师资格证书作为教师招聘录用的前提条件和职务晋升的必要条件,同时严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。

教师资格证制度,作为聘任和考核教师的标准,在实施过程中却出现了偏差。唐松林指出了在具体实施过程中教师资格证制度存在的问题:一是中小学教师资格认证标准偏低:二是与中小学教师资格认证相关的制度有待建立与完善。“就目前来看我国大多数地区还是一次职业资格认证定终身——一些教师一旦取得了证书,就失去了持续学习的动力和热情。”西南大学教育学院研究生张世辉说。

而为了让教师产生持续学习的动力,对于教师资格证存在的问题,一些学者建议:取消教师资格证终身制,增加教师资格证更新考核制度,为教师提供不断学习的机会,让他们通过持续学习来考取教师资格证,产生学习动力。

而对教师聘任制度中存在的问题,唐松林也提出了自己的建议:“教师聘任制度是一种教师的选拔、任用与培养制度的总称。它遵循公平、公正、平等与自由等原则,既能使优秀人才能进入教师队伍,又能使教师个体满足自我发展,享受人生幸福。而如果要让学校与教师双方能干等对话,互惠互利,共同发展,需要教师聘任制完全面向社会进行市场化和开放性操作,使学校与教师在人才市场中有自由选择的可能。”唐松林说。

标准更需人性化

教师聘任制度,其实施的标志之一是:对教师而言,职业不再是“铁饭碗”,工作的稳定与否,与考核业绩挂钩。在聘任制度的实施过程中,一些地方政府,也在试图打破“铁饭碗”的考核标准,重新建立合适的考核和评价标准。

2006年,为打破“铁饭碗”的格局,辽宁省在中小学教师队伍中实行了聘用制度。聘任过程中,辽宁省让各地中小学结合学校实际情况,核定各类岗位的结构比例和同类岗位的层次等级,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,按需设岗,让教师竞聘上岗、以岗定薪。

在推行以岗定薪的过程中,辽宁省重新制定了考核标准:学校结合实际制定校内分配方案,把教师业绩、贡献与其收入挂钩,适当拉开分配档次,逐步建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制。辽宁省试图通过这种改革,打破“铁饭碗” 格局,避免教师出现职业倦怠现象。

然而,对退出标准的制订,对教师业绩的考核,唐松林更强调从人性化的角度宋定义:教师退出机制标准应该包括尊重“民转公教师”和“代课教师”的历史贡献等内容;也应该关照退出教师的后顾之忧;不能采取单一的退出政策,需要做好近期退出与长远退出相结合的打算。

在人性化基础上考核教师业绩,是为了让教师产生持续学习的动力,而要真正做到让教师持续学习,需要合理的程序和恰当的机会,一些学者建议:废除教师资格证书终身制,实施中小学教师资格证书的更新制度,对于教师资格证书即将到期的教师,要为他们提供不断学习的条件和机会。在这个过程中,最终将那些不学习、不进取或不能继续取得教师资格证书的教师自然地流出教师队伍。

教师教育机构资格认定制度、教师教育机构质量的评价制度、教师教育课程鉴定制度、中小学教师资格证书更新制度,这些都是实现“退出规则”所必须遵循的基本规章和程序。从人性化角度制定一个退出的标准,能够真正保证教师退出机制的顺利实施,也才能真正实现教师队伍整体素质的提高。

退出以后怎么办?
本刊记者 储晖

引入退出机制,优化教师队伍,其目的是要形成完善的流动体制。然而,这些曾经做出贡献,面临退出的教师,决不可一退了之,应有相应合理、有效的系统措施,以保障他们的权益。

退出保障机制

北京师范大学教授劳凯声认为,建立起反映教师各方面素质水平的综合评估办法和相应的教师保障体系,才会让教师的退出有实现的可能,从而有利于素质教育的实施。劳凯声告诉《教育》旬刊记者,要重点关注教师群体中存在的弱势群体。对这部份群体待遇低的问题该如何解决?要区别看待,中小学教师相对于大学教师,农村教师相对于城市教师,西部地区教师相对于东部地区教师,非重点学校教师相对重点中学教师,代课教师相对于正式教师,这几种类型要分开来看。尤其是代课教师,他们几乎把自己的全部都奉献给了当地的教育事业。对于他们退出后可能面临的问题,尤其是要想得周全一些。

中央教科所长期从事地方教育研究的储朝晖博士认为,建立教师退出机制最大的难度就是需要完善相应的保障机制,整个社会的保障机制得跟上,才有实行的可能。解决教师退出问题,涉及多个部门,包括教育部门、社会保障部门、编制办等,需要由地方政府统筹安排。在他看来,教师退出机制不妨先在城市实行,然后逐渐向农村过渡。首先,对这些教师进行经济补偿应该是第一位的。然而该如何进行经济补偿?需要政府出台配套措施统一补偿标准。一些地区清退代课教师的补偿办法值得借鉴。从制度层面看,广东在代课教师的补偿方面的做法,堪为表率。理想的政策如何不折不扣地落到实处,也考验着现实执行力。

2009年底,广东省教育厅、省财政厅等部门已根据劳动合同法,就补偿问题初步拟定指导意见,目前正在向社会各界征集意见。根据该指导意见,用人单位与代课教师解除劳动关系后,应按规定向代课教师支付经济补偿。经济赔偿金按代课教师被辞退前的月平均工资和工作年限根据公式进行折换计算,其中,工作年限最高不超过12年。此外,用人单位与代课教师解除劳动关系后应理顺养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等社会保险关系。

而在具体清退代课教师上,根据当地教育发展需求,近年来,因各县财政状况不同,政策差异较大。在已经清退代课教师的县,有偿退出的标准也不统一。如在一个县,补偿标准是300元乘以教龄,而在另一个县,根据县里出台的《机关事业单位聘用人员解聘办法》,代课教师退出,按月聘用工资每人最高只能获得12个月的补偿。教师退出的补偿是和当地经济的发展紧密相连的。

据了解,有的地方,尤其是西部农村偏远地区,有些教师一辈子从事教育,将自己的青春都奉献给了当地的教育,虽然他们现在已经无法适应现代化素质教育的要求,在教学水平、教育技巧上,也很难赶上那些年轻的教师们,但是要考虑到,他们可能已经无法再适应教师岗位之外的工作,退出之后,这些教师的生活将可能会陷入困顿。对这些失去其他工作能力的年老体弱的教师,他们的退出补偿更需要区别对待:让他们退出,可以采用逐步过渡的方式,除了相应的一次性经济补偿之外,还要考虑到他们以后的生活。需要当地政府完善的社会保障等办法解决他们的生活困难,建立“老有所养、病有所医”的长效社会保障机制。储朝晖认为,从长远看,可以操作的办法就是,这些地区的教师不妨提前5年退休,这样当他们退出之后,可以让出部分编制,而同时他们也能够享受到教师退休的待遇。

做好培训再就业

有专家学者强调,教师职业的特殊性和专业化,使得一部分教师在退出后的安置更需要当地政府的帮助。比如当地政府可以在教师退出后,优先为他们进行免费的职业培训,增加其相关的职业技能,为他们的再就业开辟更多的绿色通道等等。同时学校在教师退出后的跟进工作也很重要,诸如可以为他们进行转岗,有时还需要必要的心理疏导。

储朝晖认为,我国现行的教师聘任制度的单一性与不能较好地满足教师聘用实践的需要直接相关。中国现有教师聘用制度的前提假设是某一地区的教师需求数量与结构是恒定的,但事实上国家整个的生源在减少,教育结构也在变比——如职业教育的发展就需要很多短朗的教师,需要经常聘请企业的优秀人员来进行教学,在国外“双师工”的情况,即工程师加教师,是很常见的。比如在日本,有教师资格的人员与真正从事教师工作的比例维持在6:1左右,其教师的供给是充足的,也有利于教育结构的更新。教师编制制度其实还是计划经济时代的产物,难以满足教育结构更新的需要。这方面来看,那些退出的教师,可以再次参与到相关的教师招聘当中,而且社会上大量的培训、补习机构也可以优先考虑录用这些已经退出的教师。江苏省涟水县东胡集中学校长禹成兵告诉《教育》旬刊记者,对面临退出的教师,政府需要提供机会均等的教师培训,农村教师的继续教育应在经费上、时间上和制度上加以保证,以提高他们的实际工作水平,为他们的再就业创造条件。

江苏省宿迁市宿豫区保安中心小学校长吴良秀则认为,政府需要出台政策,完善教师相关保障措施,才可能免去教师退出之后的后顾之忧。在我国一些地区,一些学校的教师相关福利、保险并没有到位,有的教师一旦退出,则与退休教师的待遇差距拉大。如果没有一个完善的退出机制,让不合格的教师退出则是一件不容易的事情。而只有妥善安置这些退出的教师,才有可能让出编制,让年轻有为的教师上岗。

储朝晖强调要把妥善解决教师退出问题与建立完善教师正常补充机制结合起来。他认为,依据现有教师人事制度,教师离岗仍可保留教师身份,这就使得大批教师不在岗却占用教师编制,阻止了引进新的教师。因此必须通过定岗招聘,在制度上明确教师不是自然终身制,一旦离岗超过一定时间,其教师身份、编制就自然失效。这也符合事业单位绩效改革的方向。

从农村教师机制的建立上来说,国家实施的农村特岗教师计划正在发挥重要作用。这项计划已经实施四年了,首批特岗教师今年服务期满,目前留在当地农村任教的占近90%。各地都有一些好的做法,比如湖北,不仅待遇跟上去,还为特岗教师专门提供了周转房。

“特岗计划”是由教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办四部门组织实施的,2006年首批招聘的特岗教师于2009年服务期满。据统计,首批招聘的特岗教师留任13407人,占服务期满时仍在岗教师的88.7%。
“问渠那得清如许,为有源头活水来”,只有当教师这个岗位有了合理的循环,不断地有能干有为的教师进入教师队伍,同时让那些不合格的教师真正退出教育一线,我们的教育改革才可能有质的飞跃。

为何千呼万唤出不来
本刊记者 张晓震

长期以来,义务教育缺少教师退出机制,加之即使有了还涉及到机制本身面临的诸如谁来执行、如何执行,以及保障跟不上等难题,从而使得教师退出机制的出炉面临重重难关。

科学退出机制是必需

四年前的3月27日下午,在教育部例行新闻发布会上宣布:“预计在尽量短的时间内,将把44.8万中小学代课人员全部清退。”44.8万人中,分布在农村公办中小学的大约有30万人,占农村公办中小学教师总数的5.9%。
四年后,教育部现任新闻发言人续梅表示,目前仍有代课人员31万人,由于代课人员产生的原因很复杂,国家并没有清退的年限。教育部只是严格禁止聘用新的代课人员。

除对“清退”一词感到有点冷漠外,实际上,公众对代课教师退出历史舞台这一政策本身并无太大异议,所争议的只是具体做法以及退出后的如何给以保障上。毕竟,按照教育部一负责人的话说——“长期使用不具备教师资格的代课人员,损害了学生的合法权益。另一方面,长期低薪使用具备教师资格的代课人员,合格的人员进入不了正式教师队伍当中去,对于这些人也是极不公平的”。问题是:政府部门这一做法是否就解决了根本问题?又如何保障客观公正?曾有学者质疑说:既然教育部门高度重视学生的合法权益,也注意招聘教师的公平公正,那么,在制订出清退代课教师这一政策之前,又有多少是征求了代课教师以及学生及学生家长的意见了呢?清退之后又有哪些跟进的保障措施呢?更何况,代课教师的产生并非完全因为缺编(教育部曾三令五申不得有编不补就是证明),很多地方之所以有编不补,以及有编再补代课教师,根本原因恐怕还在于教育投入不足——地方政府不愿意支付全额工资,而是想把代课教师作为廉价劳动力,节省教育投入。这些质疑发人深省。

上海交通大学熊丙奇教授认为,即使是不合格的教师,也不应由教育行政部门(至少不应仅仅由行政部门)决定,而应由教师委员会和家长委员会说了算。这实际上牵涉到退出机制的主体——谁说了算的问题。

事实证明,教师退出机制的缺乏直接损害的是被清退教师的利益。2009年11月底,海南省万宁市政府及市烈士陵园墓前聚集了数百名教师。事件源于该市教育局之前印发的一纸通知。原来,作为海南省教育厅指定的教师队伍建设改革试点市,万宁市决定从当年起,连续五年每年举行一次义务教育阶段教师专业基本能力测试。测试以合格专业基本能力为定位,考试结果将被分为A、 B、C三个等级,列为C等级的教师一年内转岗或离岗培训,经测试合格者(A、B级)可重新安排教师岗位。

方案一公布,很多教师意见纷纷。当地一位教师说,这份方案等寸:给教师贴上了等级标签。而且,对C等教师“转岗”与“离岗培训”界定也不清晰,保障也不明确。

事件发生后,万宁市教有局不得不下发补充通知,对方案进行修改。修改后的方案将教师A、B、C三个等级的比例进行了调整,并对各等级教师做出细化规定:其中,测试等级为A级的教师可以正常教学;B级的教师除坚持正常教学外,还需参加教师例行的培训学习,并每年增加一至两个月的专项培训;测试等级为C级者,教师身份不变、职称不变、工资不变,不影响教龄汁算和正常的工资晋升,教师可自愿选择从事本校非教学岗位工作,也可选择由教育局安排参加脱产培训。若参加下—轮基本能力测试达到B等级以上者(含B等级),将重新安排教学工作。
由此可见,仅有出发点好是不行的,好的政策还需要好的机制去保证才能落实到位。在教师整体队伍建设急需提升的时代,建立科学的教师退出机制不仅可能,而且必需。

农村面临的主要是投入不足

长期以来,由于缄乡教育的不均衡化发展,城市和农村无论是硬件,还是软件,诸如师资水平、师生参与管理的民主意识等方面上的差距,导致了教师退出机制的建设在缄乡既有交叉点,又面临有不同的挑战。

2008年一份全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告,在“农村教师队伍建设亟待加强”一栏中显示:农村教师队伍还难以满足全面推进素质教育和提高教育质量的要求。

问题有四:一是农村教职工基本编制标准偏低。当前,城乡教职工基本编制标准不统一,小学、初中教职工和学生比例基本编制标准,农村分别是1:23、1: 18,城市分别是1:19、1:13.5,农村低于城市。而农村学校由于相对分散、寄宿学生增加等原因,恰恰需要多配备教师。二是农村教师培训经费严重不足,培训没有基本保障。农村学校教师培训经费一般只占公用经费的5%,有的甚至更低。2003年至2006年,甘肃省和西藏、宁夏、新疆自治区等,省级财政投入培训教师的经费人均只有十几元。长期缺乏系统培训的农村教师,无法适应新课程改革的要求。一些农村学校教师的年龄结构、学科结构不合理,年龄老化与年轻教师缺乏现象普遍,外语、信息技术、音乐、体育、美术等学科的教师紧缺。三是农村教师补充退出机制不健全。目前,一些不合格人员占据着教师岗位,缺乏正常的退出渠道,无法腾出编制补充年轻、优秀教师。据教育部提供的数据,2004年至2006年,全国约有10%的县连续三年未补充公办教师。一些农村学校五六年没有录用新教师。四是一些地方还存在不少代课人员。由于有些边远、艰苦地区派不进公办教师,聘用代课人员费用较低,因而出现了对教师队伍有编不补、低薪聘用代课人员的现象。

上述调查既反映了大多数农村教师的实际,如年龄结构、学科结构的不合理以及教师紧缺或者有编不补等,也揭示了造成这一问题的制度原因,如编制的城乡倒挂。但更根本的还是教育投入不足,主要体现于农村教师得不到培训,还有就是待遇低、条件艰苦导致的该进的教师进不来,不得不使用代课人员。

可见,农村教师的退出一定要慎重,必须以培训为主。同时,在投入主体上,不妨对中西部进行倾斜,对这些地区,不妨加大省级统筹的投入力度。只有从根本上解决了农村教师的待遇问题,把好了进口关,退出机制的建立才有源头活水。

城市重在创新机制

与农村不同,在很多城市尤其是大城市,由于教师职业条件较好,待遇较高,很多优秀人才趋之若鹜。相对而言,城市学校的教师不存在“无米下锅”的问题,恰恰因为“人才过剩”而导致一些地方、学校奇招迭出。
2007年初,南京市白下区教育局宣布试行的教师末位待岗培训制度就是一例。
按照白下区教育局的规定,试行“末位淘汰”的试点学校对于考核处于末位的教职工,结合学校实际情况可进行诫勉谈话或给予不超过一年的待岗培训。待岗培训期间由区教师进修学校统一组织培训,经培训合格后,一般由原学校安排其工作岗位。对不参加培训或培训后仍不合格的非人事代理人员,视情况可采用试聘、转岗、待聘、待岗、解聘等办法处理;对实行人事代理的人员,则退回人才市场自谋职业。白下区教育局有关人士说,制订这项政策是为了充分调动广大教职工的积极性,如果试点取得成功则进行推广。可结果如何呢?

据一试点的中山小学王校长说,措施一公布,教师们就纷纷提出反对意见,一时间学校人心惶惶。为了“稳定军心”,王校长组织了一次网上民意调查,不少教师都在网上诉苦,表示中山小学一直抓得很紧,教师们也很认真工作,如果实行末位待岗培训制度,会给教师增加很多负担,而且即使大家都很努力,也终究会有“最后一名”,如果在这种情况下也实行待岗是很不公平的。

淘汰政策出炉后,家长们意见纷纭。有的家长表示赞成。南京夫子庙小学一刘姓家长说,从家长的角度来说,为促进教师更负责任地对待工作,引进一些惩罚机制未尝不是一件好事。但也有不少家长提出了担心,因为考核标准难定。如果考核的主要是学生学习成绩、分数,教师势必要加班加点地忙。一家长不无担忧地说:“如果考核成绩不好就会面临下岗的严厉惩罚,这种竞争机制会不会导致教师把负担转嫁给学生呢?孩子的压力会不会越来越大?”

另外,如何保证考核的公平、公正也是问题。谁说了算呢?在教师委员会、家长委员会机制不健全的情况下,很难制约校长在考评中的权限。一位教师直言不讳地说,万一出现校长“一言堂”的现象该怎么办?这位老师认为,其实,教师行业是需要奉献的,应该说绝大多数教师都会很认真地对待自己的工作,但是如果一旦处在末位,势必给教师带来很多的压力,如何接受培训、如何面对学生和家长、如何继续自己的事业都将困难重重。

“末位淘汰”这项当初出于“充分调动广大教职工的积极性”的土政策一出炉就引起了极大的争议,说明长期以来,我们的决策模式有问题,而导致这一问题的核心又在于管理机制的缺乏。无论大事小事,政府干预得过多过细,真正的教育主体——学校师生、学生家长没有参与进来。在很多地方,即使有教师委员会和家长委员会,也大都流于形式,很难对校长权力形成制约。这主要是因为权力只对来源方负责,如果不改变校长由上级行政部门说了算的行政任命方式而替代以教师委员会和家长委员会,就很难捋清彼此权利和责任。

熊丙奇认为,政府的一大责任是保证投入到位,其次要创新管理机制,如创新教师公务员制度,或者赋予学校真正的办学自主权,建立健全教师委员会制度等,然后做好监督,让懂教育的管教育。

一个科学的退出机制如何构建
本刊记者 张晓震

由于教师职业的特殊性及其成长周期长的特点,许多专家都认为,对于教师任职资格重在把好准入关。即使在教师取得教师资格后,也须在长期的教育教学实践中,一轮接一轮地不断接受“继续教育”,方有可能成长为合格的好教师。尽管如此,由于各种原因,教师队伍中也确实存在一些不合格人员。对这些人员,如何通过人事制度的改革,通过创建一个正常的退出渠道,既避免因人为决策导致群体性事件,又能补充进年轻的优秀教师,从而形成教师队伍有进有出的良性循环,实属必要。

政府须牵头科学作为

由于缺少有效的退出机制,长期以来,教师的退出有主动和被动之分。前者主要表现为由于教师待遇低、生活环境差而出现的单方向流动:由农村学校向城市学校流动,小城市的教师向大城市流动,中西部欠发达地区的教师向沿海发达地区流动,即所谓有水平的教师“孔雀东南飞”现象。这种退出虽然不是严格意义上的退出教师队伍,但后果却导致了中西部地区、农村地区教师的严重匮乏。后者主要体现于政府部门对不合格教师的强制清退。由于缺少一套有效的补偿机制,无论是对代课教师的清退,还是曾经流行的“末位淘汰制”,还是前不久发生的对教师的分级、分层淘汰等,都引起了被淘汰教师的不满甚至引发群体性事件,可谓后遗症很多。之所以造成如此后果,一个很大的原因就在于政府部门并没有根据实际情况,设计出科学有效的制度,循章有序地实施不合格教师的退出机制。

一个显著的例子就是,为提高农村教师的整体素质,近几年,政府在作出清退代课教师政策的同时,先后出台了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”和“免费师范生”制度,在“清淤”的同时进行“输血”。从政策的本身看并没有问题,然而从实践的结果看并没有解决农村教师的整体待遇较低的真正问题,反而因为这部分人的特殊待遇造成了新问题。比如造成了“身份决定工资水平”的问题。因为按照相关规定,获得“特岗教师”资格的将直接获得中央财政1.5万元的保底年薪,不包括地方配套的那一块,但就这个底数年薪就已经高于了绝大多数本地的在职农村教师(含本、专科毕业生)的工资收入。从而造成了农村教师的工资差距由原来的城乡差距、地区差距发展为校内的身份差距。又比如“免费师范生制度”也因自身缺乏灵活的退出机制而为一些学者专家所诟病。政府如何作为,一时成为公众热议的话题。

那么,当前农村教师队伍面临的真正问题是什么?导致不合格教师的真正原因何在?又如何才能提升呢?退出机制的建立要解决什么问题?

2008年12月26日,全国人大常委会 副委员长路甬祥作执法检查组关于检查义务教育法实施情况的报告时表示,义务教育法实施中的问题,农村教育的问题占了大部分,而农村教师培训经费严重不足,一般只占公用经费的5%,有的甚至更低。正是由于长期缺乏系统培训,才使得这些农村教师无法适应新课程改革的要求。

有学者指出,与城市教师相比,农村教师的发展存在起点不公平、过程不公平、结果不公平等问题。一是外山培训学习的机会少、层次低;二是职称评审门槛高;三是获得表彰奖励的机会太少。由于发展机会少、难度大,使得大多数农村教师的教学热情随教龄增长而消减,专业能力随教龄增长而萎缩。

由此来看,要提升农村教师的整体素质水平,绝非一个“清退”就能简单解决得了的。政府的使命首先是在物质方面不断提高农村教师整体工资水平、改善农村教师的待遇。其次,在制度上要探索如何实行民主管理,依法管理。除此以外,对于不得不清退的教师,不妨考虑过渡性的办法,如建立“农村教师离职国家补偿制度”等。

提出此项补偿制度建议的学者认为,当前农村教师深层次的问题是制度缺陷,即只有教师任职后期的“退休制度”,缺乏教师任职中期的“退出制度”。正是由于教师管理的制度性缺陷,才使农村教师队伍难以焕发生命活力。因此,通过建立“农村教师离职国家补偿制度”,形成一个农村教师的“退出”机制就成为时代的需求。

而所有这一切,无疑都需要政府有关部门不仅要有为,而且要科学有为,依法而为。让退出者无后顾之忧,让进入者激起教师队伍的活力,起到“鲶鱼效应”才好。

聘任制的制度性探索

尽管教师退出机制的建立涉及到教育投入、教师编制、教师评价标准等问题的诸多方面,绝非一朝一夕就能解决得了的。但这些问题不解决并不意味着政府就借此可以无所作为。实际上,很多地方,在当地政府部门的牵引下,围绕退出机制的核心问题——人事制度的改革,一直都有坚持探索的典型。

2009年10月的一天,安徽合肥市对首批招聘的90名“不入编”的公办教师进行了体检。这些教师是合肥市首次在教师选拔方面采用聘用合同制而招进的。聘用合同制的建立,在业界被称为“破冰”之举,合肥市也将由此开始建立健全教师队伍的退出机制。

据南方人才网了解,此次招聘是在合肥市三县七区教师招聘之后进行的,而三县七区的教师招聘均有编制,惟独合肥市市属学校这次招聘不入编。虽然没有编制,但与“入编”教师享受同等待遇,如国家规定的“五险一金”,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金均全部办理,并用完备的合同条款进行严格约束。与以往“任命制”不同的是,一旦合同期满,如被认为不合格,将不会再被聘任。

虽然是一次不入编的招聘,但据了解,报名人数仍多达3000余人,其中可以免笔试的硕、博士报名者就有998名。但由于招聘更倾向于教师的综合能力,尤其是讲课水平,最终录用并参加体检的90名教师名单中,却是本科多于硕、博士。

这一做法究竟意味着什么?一位教育界资深人士分析;我国教师岗位一直有着编制限制,也就是说“一个萝卜一个坑”。当上教师,就意味着捧上了“铁饭碗”。而在教师队伍里,不可否认存在着业务不精或并不真正热爱教师行业的滥竽充数者。可是我国并没有建立健全教师退出机制,很难有理由让不称职的教师退出教育行业、重新选择职业。

合肥市教育局在教师人事制度改革方面这一“不入编”的探索,可谓是一次制度上大胆的尝试,无疑具有积极意义。诚如当地一位担任中学校长多年的教育人士所言;“一个好的做法,一定要有周全严密的政策和制度保障,这样才能成为改革取得显著成效的突破口。”

不仅合肥市,据了解;早在2008年,安徽省就开始尝试在全省建立教师退出机制。该省教育厅厅长程艺在一次汇报义务教育法贯彻情况时透露,安徽省正在深化改革,探索教师队伍管理新机制,其中包括尝试建立教师退出机制。

其方案是:对部分年龄较大的“民转公”的小学教师,允许其提前退休,空出的编制面向社会公开招聘。对新进教师实行学校聘用、合同管理,合同期满经考核合格后予以续聘,不合格者不再聘用。

程艺表示,为提高教师队伍的整体素质,激发教师的活力,安徽省还普遍推行新进教师“凡进必考”制度,实行新录用教师公开招聘,有效把住了教师队伍的“进口关”,该省2007年义务教育阶段学校共招聘教师7059人,都实行了合同管理。

据悉,还在更早的2003年,安徽省就开始逐步建立了教师定期考试、考核制度,将结果作为分配、奖惩和聘用的主要依据。

安徽省财政厅有关负责人表示,该省正在积极推进中小学教职工人事制度改革,实现教育资源和教育人才的优化配置、良性循环和区域内有序流动。探索能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的用人机制,打破以学校为单位教师编制固定不变模式,使教师资源在一定区域内得以优化配置和合理流动。

须改革学校管理机制

教师由任命改为聘任,实行合同式管理无疑在制度上为教师退出机制的建立提供了一个可行的平台。然而,退出机制能否建立,还有一个重要的标准问题;教师合不合格,谁说了算?

如一位叫做崔金堂的安徽铜陵市郊区政协委员就说,如果不改革校长由上级任命的方式,如果不赋予教师委员会真正的职能,这些“合同制”的教师就有可能为了讨好领导,不仅无法真正安下心来育人,还会给一些品质有问题的单位负责人提供滋生腐败的温床。因此,在积极推行教师聘任制的同时,必须改进和完善中小学校长选拔任用制度,积极推行校长聘任制,变校长仅向上级负责为也向教师委员会负责。这显然涉及到改革以往的学校由行政部门管理过多的管理机制难题。

上海交通大学熊丙奇教授在接受《教育》旬刊记者采访时也指出:解决政府与学校的关系问题,关键在于政府;解决学校领导与教师的关系问题,关键在于学校领导:解决教师与学生的关系问题,关键在于教师。如果政府不改变学校的“行政”定位,校长就不可能改变对教师的“行政”管理;而教师也就难以在治理学校中发挥作用。
可见,教师退出机制能否建立,其前提最终还是要政府部门有所作为,在此基础上,通过人事制度的改革,充分发挥教师委员会的真正职权,再配合以推出良好的保障制度,一个良好的退出机制的构建并非没有可能。

小卡片:任命制和聘任制

教师任用有多种形式。按任用过程中任用双方的地位关系可以分为两大类:任命制和聘任制。在任命制情况下,任命者与教师的关系是一种命令与服从的关系。能否成为教师,在何校何岗任职,以何职级待遇任用,以及能否和如何改变上述情况,均取决于任命者。在聘任制情况下,聘任者与教师之间是一种契约关系。在聘任过程中,双方处于平等地位。契约在双方认可的情况下签署,契约明确并保障双方的权利和义务。

任命制和聘任制是教师任用制度的两种基本类型。在实际任用中,存在着多种不同的具体形式,其中包括互相借鉴、结合而形成的复杂形式。

退出,你准备好了吗?
本刊记者 丁开艳

制度需要人去实施。教师退出机制初衷是优化整体教师队伍,却是对“教师就是铁饭碗”传统的挑战,正因如此,退出机制的实行可能面临冲突和矛盾。有人在制度面前表现出焦虑,但也同时表现出对制度本身的理解和认同,因为,退出机制着眼于教师整体素质,能够促进教育的长远发展;也有人认为,教师需要稳定,需要长期的心理准备来适应这项政策,而且政策一旦实行,需要给予退出教师足够的人文关怀。

焦虑且有压力

“我个人对教师退出机制的初衷是赞同的,也有一点心理准备,毕竟我所在的学校早已实施了教师聘用和分流。但还是感觉有压力。工作过程中一旦出现差错,就可能真的被分流甚至退职。”对于教师退出机制,辽宁省大连市第二十六中学的教师韩敏这样说。

韩敏对教师退出机制感到有压力,其中有学校方面的原因。教育环境的大趋势在韩敏的学校有所反映:生源减少,大连市第二十六中学教师数量出现相对过剩。觉察到生源数量减少,教师数量相对富裕,学校领导开始把分流的警示传递给老师。这种警示让整个学校的教师有一种危机感。

现实的危机感,让韩敏对教师职业不再是铁饭碗有了心理准备。但是,亲眼目睹过教师分流的场景后,她对退出这项政策还是有些感触:两年前,学校一位教师在领导告知其有可能被分流后在学校走廊里哭了。看到那种场面,学校领导束手无策,只能赶到现场劝解安慰。

经历过那次事件后,韩敏感觉到工作压力的增大,也意识了退出和分流的残忍。面对退出,韩敏表示出了自己的焦虑:“要说准备好了,我想是不曾完全准备好的,毕竟退出还不等同于分流,分流还可能有份工作,退出就不同了。”

“毕竟‘教师不下岗’的观念早已深入人心。对于从事基础教育的大多数教师来说,这份职业也相当辛苦,薪水也很微薄。之所以选择它,很大程度上是因为‘稳定’。在这种前提下如果不是因为严重的过错而被退职,教师会在心理上难以接受。”韩敏说。

韩敏曾经和自己的同事交流过教师退职的问题,同事告诉她:“外国教师可以因各种原因辞职并随时找到新职位,而且,有些国家的退出机制已经形成相对公平的行政环境和社会认可度,所以退职不会绝对的被认为工作能力差。在中国则不然。退职的老师可能哪里都不会要。”对同事的这个观点,韩敏很是认同。她同时觉得,教师退职是一个比其他行业的辞退更残酷的事情,“对一些靠做教师赚取微薄生活费的人,会打击很大。”

她从教师职业的特点解释了其中的残酷:教师这行业,专业性很强,也很闭塞,有些教师做了一辈子,到最后还是很单纯,许多教师确实缺乏社会实践经验,年龄大一点的教师,退职后到社会上找工作会不容易。而且现在社会各行业的职位都已趋于饱和,对退职人员的吸纳度很少。

虽然对退出有一种焦虑的情绪,韩敏还是努力让自己有所准备。她说:“只有认真工作才不会被淘汰,教师退出机制的初衷不也是为了激励教师,优化教师队伍吗?相信有关政策部门也会把握好尺度,尽量避免教师因退职而受到伤害。”

渴望人文关怀

孙青,江苏省淮安市楚州区城东乡中小学校长,对教师退出机制,他有这样的心理:“我会接受退出的事实,但是,如果我是退出教师,我需要时间调整自己的心理状态,也更渴望在退出之后能够得到足够多的关怀。”
孙青希望给予退出老师人文关怀的想法缘起与他在自己学校实施的一项政策:在城东乡中小学,孙青采取了“一刀切”的做法,让年满50岁的学校中层干部从领导岗位上退下来,从事学校其余工作,而让年轻教师重新补充到领导岗位上。

“教师退出机制牵扯方方面面的复杂问题,作为教师,如果让我退出,我会接受这个事实,我也认可这样一项政策,但是,有人文关怀的退出才会让人看到希望。”孙青说。

作为学校管理者,意识到教师渴望关怀的心理后,孙青在推行这项政策的过程中尽量多地给予离职教师关怀和安慰:组织学校座谈会,平复教师心情,让离职的老教师给年轻教师传授经验,让他们感觉自己的价值所在。“你们的今天,就是我们的明天,等我离开现在的岗位的时候,我们对你们的关怀会换来别人对我们的关怀”。这是孙青面对教师退出机制的一种心理。

面对实施退出机制的相关政策,不同教师有不同的准备和反应。希望在退出之后得到人文关怀,只是大多数教师对退出的一种要求,他们还希望有社会保障机制来保护他们应有的利益。因此,是否有一个完善的保障机制,成为教师能否接受教师退出机制的重要筹码。

(文见《教育旬刊》2010年第3期)